Кадровый аудит

• Выявлено соответствие сотрудников занимаемым должностям.
• Разработаны рекомендации по переводу сотрудников на другие должности или функциональные направления с целью более эффективного их использования.
• Разработаны рекомендации для развития каждого сотрудника, с учетом способностей, потенциала и индивидуальной мотивации.
• Сформирован внутренний кадровый резерв компании.
• Выявлены неэффективные сотрудники, кандидаты на увольнение.
• Разработаны программы по повышению квалификации для каждого подразделения с учетом реальной потребности в обучении.
• Разработаны рекомендации по оптимизации организационной структуры и штатного расписания компании (устранение дублирования функций, уменьшение численности персонала и др.)

• Отсутствие субъективизма со стороны руководителей (когда оценка производится по принципу «нравится – не нравится»).
• Применение для оценки современных технологий HR.
• Возможность получения от сотрудников более правдивой и открытой информации (внешнему человеку сотрудник скажет то, что побоится сказать своему начальнику).
• Возможность увидеть бизнес-процессы «со стороны» и найти дополнительные ресурсы для развития персонала.
• Отсутствие личных мотивов при разработке решений и рекомендаций (не влияет «кумовство», статусность руководителей, стремление сохранить свою должность и влияние и т.д.)

Перед тем, как приступать к оценке персонала, предварительно проводится оценка того функционала, который закреплен за каждым сотрудником. Это необходимо для того, чтобы определить компетенции, обеспечивающие выполнение должностных обязанностей, а также набор деловых и личных качеств, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность.

Кроме того, сопоставление карты функциональных обязанностей по каждому подразделению позволяет выявить наличие дублирования и «провисания» функций, что способствует усовершенствованию бизнес-процессов и повышению эффективности работы персонала в целом по компании.

И, наконец, в процессе диагностики функционала происходит сопоставление ожиданий от выполняемых функций самого работника и его руководителя, что способствует более четкому исполнению задач и уменьшению количества ошибок.

Для определения качества выполнения сотрудником своих должностных обязанностей проводится:

• Оценка компетенций,
• Оценка деловых и личностных качеств,
• Оценка уровня специальных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
• Определение уровня индивидуальной мотивации, приверженности компании.
• Потенциал к обучению и развитию.

В результате проведения оценки персонала, Заказчик получает аналитический отчет, включающий:

• Результаты оценки по каждому сотруднику, его положительные и отрицательные стороны, качество выполняемых должностных обязанностей, способность к обучению, потребность в повышении квалификации, рекомендации по дальнейшему использованию сотрудника в компании.
• Сводные результаты по каждому подразделению, с указанием его сильных и слабых сторон, потребности в обучении и внутренней атмосфере коллектива.
• Программа обучения по каждому подразделению.

• Анкетирование сотрудников.
• Тестирование сотрудников.
• Индивидуальные собеседования.
• Обработка и анализ результатов.
• Презентация результатов Заказчику.